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太原达内UI设计培训UI设计师如何做好团队管理


对于大多数UI设计师来说,升职技术性管理层是一个非常不错的发展方向,而本文我们就通过案例分析来简单了解一下,UI设计师如何做好团队管理。

太原达内UI设计培训UI设计师如何做好团队管理

一般来说,设计团队中的新晋基层管理者就两种情况:空降、内部提拨。这两种管理者在初任时期都会遇到不同管理问题:内部提拨者会遇到曾经平级的竞争者不服,甚至拉拢旧同事一起排挤新晋管理者,让工作难以施展。空降管理者会遇到对上级管理和下属管理两头管理问题,比如上不授权,下不服从分配。

z原是n部门专业骨干,属于公司内部提升到m部门,对于m部门的同事他是空降领导,他遇到的是两头难问题。

向上管理出业绩

虽然领导给他定位为小组负责人的角色,但实际并无管理权力。什么叫管理权力,能决定团队成员的去留、工资、绩效考核等。没有管理职能赋予的管理角色是很难在新上任的团队中施展。在这种情形下,我更建议多和上级沟通,建立信任,寻找他的上级帮助,来制定相关的管理规则、设定短线目标、并产出相关成果,卸下上级的观望之心,给予他更多管理权限,进一步推动后续工作。

向下管理得人心

向下管理得人心,简单的说其实就是得到团队成员的信任、建立合作关系、充分沟通、发挥团队中设计师的优势,给予更大发挥空间得到成长。

新晋管理者了解团队成员快速上手方法:一对一沟通。

事先设定好沟通的几个要点,按照一定顺序来约团队中的人,了解目前的工作方式、他们遇到的问题。并了解出哪些人是团队中关键意见领袖,在谈话的过程中,对团队中的人提问关于设计流程、业务等的一套问题。这样就可以对获得的信息进行比较,把获取的信息并排摆在一起,分析其中关联。

其次,把团队中人进行画图分类,做到有的放矢逐个击破。

设定x轴为工作中积极性,y轴为工作中的能力。一象限积极性高、能力好,这样的人是团队中有效的成员,二象限是积极性不高,能力还不错,对新晋管理有的会表现出自持傲才,不友好反应。三象限是能力不行,积极性也不行。四象限是积极性高,能力不太好。新晋管理后把自己团队内的人按照这些方法进行分类。需要做的是给予一象限的人更大空间,二、四象限的人转化到一象限。

有人的地方就有江湖,向下管理中面临较复杂的问题是人的管理。一万个人有一万种管理方式,有借上级权的、有画圈子的、有晓之以理动之以情的等等……但万变不离其宗,归根到底就是拉拢人心。

对于z这样的骨干初任基层管理,在管理上并无太多经验,也无更多管理授权,需要一方面从感情上拉拢团队的人得到大家信任认可,另一方面需要从上级那获得方向与目标,开展工作获得短期成果,拿工作业绩得到团队成员的认可。

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