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绩效考核方案制定常用的五种办法

发布：太原达内教育官网
来源：互联网
时间：2019-01-18 07:53

我们在上文中提到了关于绩效考核需要注意的问题和难点都有哪些，下面我们就一起来了解一下，在制定绩效标准的时候都有哪些方法是可以使用的。

绩效考核方案制定常用的五种办法

一、制定的标准需要积极去考量。针对每一个岗位，肯定还要细分到不同的岗位去制定不同的KPI。如果只制定团队的KPI，那么分到每个岗位可能真正承担KPI的只有几个人，这种方式非常不划算。那么不妨以OKR的方式，主要是以结果为导向。

比如一个常用的方式是分成两部分绩效来做一个考核，一个是产出绩效，也就是和业务实际相关的绩效;另外一部分是成长绩效，就是在这一年中，员工个人成长的一个绩效考核。这样每年或者后面可以做一个比较全面的考核，这是比较客观的维度。

还有一些比如360度考核，包括上级、同级、其他部门之间协作等方面，做一个比较主观的、全面的考评，那么考评的结果可以更立体地反馈员工的实际情况。除了客观的他完成了一些东西，那么他在实际工作中，比如在和大家的交流方面，虽然个人能力非常强，做东西也非常快，但有可能不善于沟通、到处吵架。所以需要一个综合的、多维度的考量。

二、OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具。我觉得OKR主要是为了帮助员工了解下一个阶段他要做什么事情，以及他在未来如何规划个人的成长轨迹，帮助员工从个人业务的角度，以及自己个人成长的角度，有一个更清晰的目标。

三，设置合理的绩效考核目标。我认为，每一次组织架构的调整，其目的均是为了让团队更聚焦。我们有事业部闭环内的研发，也有公共的研发支撑资源池。例如对公共研发资源池的绩效目标设定，是以内部支撑部门满意度考核，还是以内部支撑工时结算，或是以出工率等做为考核，其带来的结果也会大不一样。《影响力》指出，合理的目标一定是明确可量化的，并且这个目标足以振奋人心，这样才更能驱动员工的意愿。

四，区分意愿和能力。绩效考核时，一方面是对过去结果的评定，同时我认为更重要一点是对未来发展和改善的规划。针对产生的结果，需要深入分析员工的意愿和能力水平是否支撑组织的发展目标。如果能力不够，是否需要组织给予更多学习的机会，比如培训、指导等，培养他有能力去完成更大的目标。如果员工意愿上有问题，则需要考虑是员工自身问题，还是组织是否有具备提供驱动员工意愿的平台和制度等。

五，合理的绩效结果呈现方式。我们每个季度会做一次的绩效考核，考核会有员工自评和直属领导打分的环节，一百分制，包括态度、能力等十几个大项，后每个人有个分数，但是90和89之间其实反映不出任何区别，如果按排名的形式公开，高绩效员工和低绩效员工的差异也不一定有在分数上有明显的差异。定量和定性的区别，可能会产生一些错误的指向。

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