认识达内从这里开始

为了能够给公司选拔出优秀的人才，企业HR在面试过程中就需要排除各种问题的干扰，只在需要的专业领域进行测试。今天，我们就一起来了解一下，企业面试需要排除的干扰都有哪些方面。

1.决定你想要招聘哪方面的技术人才

一个程序员不可能因为具备了哪一套技能就能被定义为优秀的程序员了，相反，世上的编程技能多得犹如汪洋大海，没有工程师能在所有的领域都游刃有余。实际上，我们在Triplebyte上碰到过一些杰出、成功的软件工程师，他们在几个毫不相关的领域都颇有建树。面试成功的一步就是决定你想要招聘哪方面的技术人才。我建议你问自己以下几个问题：

你想要的程序员是效率高，但写的代码不完善需反复修改的，还是一丝不苟、思维严密的?

你想要的程序员是热衷于解决技术难题的还是构建产品的?

你想要已经具备某种特定技能的人才还是在工作中有很强的学习能力的?

计算机科学学术/数学/算法方面的能力是至关重要的还是无关紧要的?

了解并发/C内存模型/HTTP很重要吗?

这些问题没有正确答案，我们合作的成功企业对以上每个问题选任一方的都有。但关键是要根据自己的需求有针对性地做出选择，应该避免随便向求职者抛个面试问题了事(或者让每个面试官决定)。这样的话，公司的工程文化就会有一定倾向：淘汰掉越来越多虽然有一技之长但是对公司并没太大用处的、以及不具备公司所需技能(却具备其他重要技能)的工程师。

2.问尽可能和实际工作相贴切的问题

专业程序员的任务是花数周数月的时间解决大型的、错杂延展的问题，但是面试官并没有数周数月的时间去评估求职申请者的能力，通常每个面试官只有一个小时去考核，所以他们会转而去考察求职申请者在强压下迅速解决小问题的能力。这是两种不同的能力测试。二者有一定的相关性(面试并不完全随机)，但并不是完全相关。制定面试问题的一大目标就是减少面试考察和实际工作的差异。

方法是在面试时向申请某一职位的求职者(或者为了衡量某一技能)问尽可能相似的问题。比如说，如果你关心后端编程，那就让求职申请者建一个简单的API端点，再添加特性，几乎可以肯定，这比让他们解决一个BFS词链问题有意义得多;如果你关心算法能力，那让求职者在问题中运用算法(比方说，建一个简单的搜索索引，可能使用BST和hashmap，实现提升删除操作的性能)，几乎可以肯定，这比让他们确定一点是否包含在一个凹多边形中有意义得多;让求职者在实际编程过程中去尝试调试程序，几乎可以肯定，这比让他们去解决一个白板上的小问题有意义得多。

即便如此，面试中要不要让程序员在白板上作答还是有争议的。作为面试官，我不在乎工程师是否记住了Python中的itertools模块，我在乎的是他们是否想通了如何用itertools模块去解决问题。通过让他们在白板上答题，他们便可以不用遵循严格的编程语法，而完全专注于逻辑问题。但终白板答题的提议还是行不通，因为白板上答案的形式五花八门，没有那么多的评判标准可以对它们一一进行对错评判。所以让求职申请者们回归到电脑上编程，同时告诉他们不必真正去运行代码(或者采用更好的方法，进行开卷面试，让他们在Google上查询任何所需的信息)，那么考察他们的目的就已经达到了。

面试问题应该对日后工作有所反应，对此要特别警告，面试不依赖于外部因素是至关重要的。比如说，让一个求职者用Ruby编写一个简单的爬虫看似是个很好的实际问题，但是，如果求职者为此需要先安装Nokogiri(一个安装起来非常费劲的Ruby解析库)，结果花了30分钟绞尽脑汁应对本地扩展，那么这次面试就糟透了，不仅浪费了时间，而且也让求职者一下子压力爆棚。

3.问不会提前泄露的多面性问题

另一个针对面试提问的经验之谈是避免提问有可能会“泄露”出去的问题。比如说，有些问题的某些信息可能求职申请者提前能从Glassdoor上读到，所以他们回答起来就会轻而易举，因此这类问题就要避免提问，否则求职者明显就不用动脑筋了，也抹杀了需要考验他们直觉洞察力的地方。而且除此之外，也意味着面试的问题应该由一系列相互承载的部分组成，而不是一个单一的中心。换种有用的方式去想，问问你自己，能不能在面试时帮助一个陷于困境的求职者，并让他在面试结束还能给大家留下一个不错的印象。对答案的问题，如果你给求职申请者提供了明显的帮助，那么他就直接面临淘汰;而对于多面性的问题，你帮了求职申请者一步，那么他还有机会在其余部分大展身手，完美表现。

伯乐在线补注：Glassdoor是国外一家做企业点评和职位搜索网站。

这一点很重要，不仅因为你的问题会在Glassdoor上泄露出来，而且(更重要的)是因为多面性的问题可以减少干扰。优秀的求职者会背负压力，陷于困境，面试时很重要的一点就是对他们提供帮助，从而让其好好发挥。考查他们解决任意小编程逻辑问题的能力时，他们近一段时间是不是看到过、或可能只是恰巧碰到过类似的问题，会对考查造成明显干扰，而多面性的问题则可以消除一些干扰，也让求职者们有机会看到他们的努力像滚雪球一样越积越大。给他们提供一步的帮助，往往能帮他们解决紧接着的下一步，这给实际工作提供了重要动力，在面试时把握这一点就可以减少干扰。

举例来说，让一个求职者在终端实现“四子连珠”游戏(一系列多个步骤)，可能要比让他去旋转矩阵(一个单独步骤，外加之一些小操作)要好得多;让求职者实现k均值聚类(建立在彼此之上的多个操作)可能要比找到直方图中的大矩形(leetcode的一道算法题)要好得多。

4.避免问很难的问题

如果求职者很好地解决了一个很难的问题，那能极大地证明他的能力，但也正因为这个问题很难，所以大多数求职者都无力招架。你想要获得的信息量就很大程度上依赖于问题的难度，我们发现面试问题合适的难度要明显比大多数面试官所想的简单得多。

这一点影响更大，因为面试求职者时，获得的信息有两种来源：他们是否对一个问题给出了“正确的”答案、他们得出答案的过程/得出答案的容易程度。我们在Triplebyte上收集了这方面的数据(同时给他们是否得出了正确答案和他们花费了多大努力这两项打分，然后衡量对公司而言哪个分数能更准确地对求职者能力进行预测)。我们发现这是一种权衡，对于更难的问题，求职者是否给出了正确的答案更能说明问题，相比之下，对于更简单的问题，求职者的答题过程和他们花费的努力程度则更有参考价值。考量了这两种信息来源后，面试问题适宜的难度会往更加简单的方向偏移。

我们现在遵循的经验法则是，面试官解决问题所用的时间应该是他们希望求职申请者们解决问题所花时间的25%。所以如果我在为时1小时的面试中提出了一个新的问题，我希望我的同事(没有提醒的情况下)能在15分钟内解答。外加之我们应问实际环境下的多面性问题，这意味着佳的面试问题真的是相当直白和简单的。

要澄清一点，我不是说要降低通过率的门槛。我支持问简单的问题，然后将他们回答的情况纳入考评范围;我支持问简单的问题，然后给予相当严苛的评判。这就是我们所找到的对面试环境进行优化的方式，这种方式额外产生的好处就是可以降低大部分求职者的面试压力。

举例来说，让一个求职者创建一个简单的命令行接口，要求存储和检索键值对(如果做得好的话就再增添功能)，可能要比让他们为算数表达式实现解析器要好得多;面试问题包含普通的数据结构(表、哈希、还可能有树)可能要比涉及跳表、二叉排序树或其他更模糊的数据结构要好得多。

5向每个求职申请者问相同的问题

面试就要对各个求职申请者进行比较，我们的目标就是将他们分为能为公司奉献光与热的和不能奉献的(在大家申请同一职位的情况下，选出申请人中优秀的一个)。鉴于此，就没有理由向不同的求职申请者问不同的问题。如果你对申请同一职位的不同求职申请者采用不同的方式进行评判，那么你就引入了干扰因素。

面试之所以一直都是当场选择问题，我觉得是因为面试官更喜欢这种方式。科技公司的工程师通常不喜欢面试别人，他们只是偶尔面试一下，面试会使他们偏离工作重点。为了将针对每个求职申请者的面试问题规范化，面试官们就需要花费更多的时间去学习如何制定面试问题，并且探讨面试打分、交接的方式。而且每次问题一发生变化，他们就需要重复以上过程。经常问同样的问题只是有些枯燥乏味而已。

不幸的是，面试成功的正解就是面试官需要花费心力。保证一致性是实现良好面试的关键所在，也就是说向每个求职申请者问相同的问题，并且要确保交接标准化，除此之外别无他法。

6.考虑实行多重的面试方法

与我之前的观点相悖，这里我们可以考虑提供几种截然不同的面试方法。筹备面试时，我们先应该考虑想要招哪种类型的技术人才，但是我们想要的人才特质可能是相矛盾的，这一点很常见，例如想要招非常有数学天分的工程师，和一些高产/重复性强的工程师(甚至可能是针对同一职位)。在这种情况下，考虑采用多重的面试方法，其中关键在于你要很大程度上保证每种面试方法都是完全规范化的，我们在Triplebyte上就在这样做。我们发现你仅需问每个求职申请者他们所青睐的面试方法即可。

7.不要因为资历而小看别人

资历不是没用的，毕业于麻省理工或者斯坦福的，抑或在谷歌和苹果公司工作过的工程师组建的队伍确实要比没这些资历的工程师更加优秀，但问题是绝大多数工程师(包括我自己)都没有以上资历，所以如果一个公司对此过分看重，那他们就会错失大多数编程大牛。在筛选环节将申请人的资历纳入考量范围并非毫无道理。我们在Triplebyte上没这么做(我们的考评是100%不看背景的)，但是在筛选时对申请人的资历做一定的参考可能会有用。

但是若让资历问题影响终面试结果，那就没有道理了，数据表明这种情况确有发生。在我们不看背景进行考评的过程中，对于表现情况一定的求职申请者，那些简历上写有名校文凭的要在比没有名校文凭的人过关率高30%。如果面试官知道求职申请者手握麻省理工的文凭，那他们就更愿意原谅他们在面试环节暴露出来的一些瑕疵。

这就是你应该避免的干扰，显而易见的解决方式就是在开始面试前直接跳过申请者简历上的学校和公司名，有些求职申请者可能会提到他们的学校或公司，但是我们的面试都不看申请者的背景，而且在进行技术考评时，申请者自己提背景的情况也是相当少见的。

8.避免羞辱

面试失败的丑恶的一种情况，就是招聘人员表现出一种羞辱的态度。他们不仅是对求职者技能进行考评的人，而且也代表即将要纳入成员的一个组或一支团队，在二种身份下，面试是迎接新成员的重要仪式。面试确实让人有压力，很恐怖，但我们都会背负面试压力，所以求职者也自然会有压力，尤其在求职者表现不佳时，面试压力会更加凸显出来。当面试官看到求职者对着答案看上去那么显而易见的问题，就是答不出来急得砸脑袋时，就会觉得大失所望，气不打一处来，同时又万分沮丧，这样无疑会让求职者压力更大，形成恶性循环。

一般这种情况面试官唯恐避之不及，为此应该展开探讨，并且对面试官进行培训。我们用的一个策略是，当求职者表现很差劲时，就将想要对其进行考评的评估模式切换成想要让其理解问题正解的教学模式。心理上的这种切换大有裨益，当你采用教学模式时，你就没有理由硬忍住不说答案了，也会变得完全亲和友善。

9.根据高技能，而非平均或低技能做录用决定

迄今为止，我只探讨过单独的问题，却没有谈过终的面试决策。我的建议：在做录用决定时应看求职者(在你所关心的技能中)具备的高水平技能，而非中等或低水平技能。

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