认识达内从这里开始

对于企业来说，人才的流失是非常大的损失，所以我们需要针对不同的环境情况来满足更多的需求条件。今天，我们就一起来聊聊防止人才流失的方法都有哪些。

什么才算是高效员工?

高效员工是每个公司中负责处理困难问题的人，而不是负责做多事情的人。他们是技术人员、建设者、设计师、创意者、文化塑造者、解说员和创新者，他们一起创建全球产品和产业，他们是国际招聘的焦点。但高效员工在如今很大程度上仍然被大众所误解，虽然他们的薪水确实很高，但是员工留存和员工士气的趋势令人担忧。

高效员工是管理人员与实际付费客户之间的直接渠道。例如，在一个软件或技术公司，他们是：

软件工程师;

数据科学家;

可视化设计师;

三维原型结构设计师;

开发者。

高效员工希望身边的同事、公司内部的流程和结构能够围绕他们，以便使他们发挥出自己大的能力。同时，他们热爱那些可以直接转化为数字 / 实体产品的原始技术技能。

显而易见，只有不停的辩论、协商和技术创新，才能拥有成为一名高效员工所必备的激情和热忱。此外，毫不夸张地说，高管人员和高效员工对事业和交易原则的优化方向明显完全不同。

治标不治本

一名高效员工的流失成本是极大的，他们的离开甚至会导致企业陷入无尽的灾难中。高效员工不能忍受的，就是在工作中失误以及工作环境恶劣的问题。同时，高效员工也是有可能随时跳槽的人。但通常高管在面对或解决这个问题时的方案总是治标不治本。比如：

员工下班早 —— 提供免费晚餐;

员工上班晚 —— 提供免费早餐;

员工困了 —— 安装咖啡吧;

员工士气低 —— 安装电子游戏机;

员工感到身体不适 —— 发放免费健身房会员。

实际上，上述这些员工“福利”并不能解决员工留存的问题。重要的一点是：高效员工不需要津贴福利的激励，他们需要的是那些能提供技术和创造性环境的机构。

高效员工的真实需求是什么?

由于高效员工的低留存是技术行业的持续威胁，企业要想管理员工留存和培养士气，必须深入理解高效员工的真实需求并培养满足其需求的环境：

上级的技术能力

上级的技术能力可能是影响高效员工留存重要的因素，因为高效员工希望和专家一起工作，同时长期保持这种工作关系并可持续创新。在 Nike 、Google、Amazon 以及 Facebook 这些公司中我们可以发现，高管人员一般都是富有创意和技术远见的人。

但问题是，大多数 HR 在进行管理层招聘时通常会基于管理能力，而不是技术能力。如果公司内部缺乏有效的内部技术评估流程，那么提升招聘质量的好方法，就是寻找内 / 外部专家来帮忙塑造组织类型 —— 帮助我们理解需要招聘什么人，如何招聘这些人以及为什么要招聘这些人。

师友关系

高效员工需要两种类型的师友关系：同辈师友关系和长辈师友关系。

同辈师友关系对于经理职位以下的员工有效，通常会以入职辅导、知识传递、流程指导、企业文化遵守等形式进行。在拥有高技能水平员工和强大文化的公司中，高效员工的同伴是复制精湛技术的关键。

长辈师友关系应更多的被用于高管级别的高效员工。除了职业发展外，高效员工也要根据公司情况而成为管理人员。雇佣战术导师来培养强大的领导力，对于企业来说是明智的一种选择。

更多书面交流

每个公司都应该将「书面交流」作为工作中沟通的备选方案。因为大多数高效员工都是孤立的，他们并不喜欢会议和社交，他们会有属于自己高效的小圈子，彼此基于相同的核心原则而有共同语言。

事实上，只有公司高管接纳不同的工作流程并利用创造力来聚拢优秀人才时，书面交流在公司中才能到达一种民主化的力量。

平静空间

先我们需要注意的是，这里的平静( calm )不是安静( quiet )。对于注意力高度集中的员工来说，以任何形式中断思考代价都非常大，所以高效员工需要一个可以“静修”而不会时常被他人打扰的环境。同时，我们还需要远离那些随意将自己的议程强加给其他员工的人。

TIPS：在为高效员工设计工作间之前，可以先咨询真正的专家完美的环境是什么。

安排合理的流程

卓越的人需要卓越的流程，不同学科的高效员工有不同的流程需求。团队规模会很大程度上决定团队结构和流程方法论，高管需要清晰的时间、明确的业务规则以及灵活的范围。和高效员工一起工作好的方式是：以可预期的节奏每隔几天检查进度。

好的设备

提供好的设备，满足团队和每个高效员工个人的需求。千万不要在采购设备时吝啬，因为这就像强迫一个职业曲棍球运动员不管位置和技术等因素去比赛。

社区参与和贡献

社区对于高效员工非常重要，因为所有高效员工都知道，他们可以从一个全球性的专家社区那里获取解决困难问题的灵感并给予回馈。同样，在我们的公司内部也需要培养这一点，以荣誉至上的方式鼓励员工们向各自的社区做贡献。

作者：William Belk

译者：张健欣

节选：infoq

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